Social et RH

Mis en place en mars 2015 lors du Comité interministériel à l’Égalité et à la Citoyenneté par le Premier Ministre, le « starter », contrat aidé dans le secteur marchand, favorise l’insertion des jeunes dans le monde de l’entreprise en contrepartie d’une aide financière.

Le contrat CIE-Starter

Contrat de travail de droit privé, le contrat « starter » avenir peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. 
Conditions d’un contrat starter à durée déterminée :

• durée minimale : 6 mois
• durée maximale : 24 mois renouvellements et prolongements inclus.

La durée du travail pour un contrat starter est fixée au minimum à 20h par semaine et 35 heures maximales.

Les employeurs concernés par le contrat starter

Toutes les entreprises du secteur marchand (entreprises produisant des biens et services) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification – GEIQ – peuvent signer un contrat starter avec un jeune. 
L’entreprise doit cependant répondre aux conditions suivantes :

• ne pas avoir licencié pour motif économique dans les 6 mois précédant l’embauche,
• ne pas avoir licencié un salarié sous CDI pour le remplacer par un contrat « starter »,
• être à jour dans le versement de ses cotisations et contributions sociales.

Seuls les particuliers employeurs sont exclus du dispositif CIE-Starter.

Les bénéficiaires du CIE-Starter

Le CIE Starter concerne les jeunes de moins de 30 ans, sans emploi, rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, sélectionnés en liaison avec Pôle emploi (ou missions locales ou Cap emploi). 
Ils doivent également remplir l’un de ces critères :

• résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville – QPV,
• bénéficier du RSA,
• être demandeur d’emploi de longue durée,
• être reconnu travailleur handicapé,
• être suivi dans le cadre du dispositif 2ème chance,
• bénéficier d’un emploi d’avenir dans le secteur non marchand.

Statut du titulaire du contrat Cie-Starter

Le salarié en contrat « starter » est un salarié à part entière. Il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut. Sa rémunération est au moins égale au Smic.

Les aides financières du contrat CIE-Starter

Le montant de l’aide est fixé au niveau régional à hauteur de 45 % du Smic horaire brut. L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement – ASP, sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.

Procédure pour employer un salarié en contrat Starter

1. L’employeur contacte l’agence Pôle emploi (ou mission locale ou Cap emploi) ou le Président du ConseilGénéral qui le met en contact avec un ou plusieurs candidats éligibles au contrat « starter ».
2. L’employeur sélectionne le candidat.
3. L’employeur remplit la demande d’aide (conclue sous la forme d’un CIE) et la transmet au prescripteur (Pôle emploi, mission locale…).
4. La demande d’aide doit être signée par le candidat, le prescripteur et l’employeur. Elle formalise les engagements relatifs au contrat «starter» (formation, suivi…).
5. La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’ASP.
6. Une fois la demande validée, l’employeur et le jeune signent le contrat de travail.

L’employeur et le salarié conservent chacun un exemplaire de la demande d’aide, l’original est envoyé à l’organisme financeur. 
L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.

Obligations de l’employeur

L’entreprise s’engage à former le jeune sous contrat « starter », à l’accompagner et à valider les acquis d’expérience – VAE – afin de favoriser son accès à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de 6 mois).

Rupture du contrat Starter

Le CIE Starter peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié lorsque la rupture a pour objet de lui permettre :

• d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois,
• ou de suivre une formation qualifiante.

Le contrat peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur :

• d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel
• ou une action concourant à son insertion professionnelle,
• ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offre visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.

La suspension du CIE Starter entraîne également la suspension de l’aide financière. Toutefois, si la rémunération du salarié est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

Fin du contrat Sarter

En fin de contrat, l’employeur délivre une attestation d’expérience professionnelle. Pour un CIE Starter conclu sous forme de contrat à durée déterminée, l’entreprise ne verse pas d’indemnités de fin de contrat au jeune.

Créé par la loi du 1er décembre 2008 sur le revenu de solidarité active, le contrat unique d’insertion – CUI – vise à faciliter l’insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés sociales d’accès à l’emploi. L’employeur bénéficie d’une aide financière et, en contrepartie, assure l’accompagnement et la formation du salarié.

Le contrat unique d’insertion – CUI

Contrat de travail de droit privé, le contrat unique d’insertion – CUI – peut être conclu pour une durée déterminéeou indéterminée. 
Conditions d’un contrat unique d’insertion à durée déterminée :

• durée minimale : 6 mois (3 mois pour les personnes condamnées bénéficiant d’un aménagement de peine)
• durée maximale : 2 ans renouvellements et prolongements inclus. 
  Le contrat unique d’insertion peut être porté à 5 ans pour les personnes âgées de 50 ans et plus à la signature du CUI et les personnes reconnues travailleurs handicapés.

La durée du travail pour un CUI est fixée au minimum à 20 heures par semaine (35 heures maximales).

Le contrat unique d’insertion – CUI – peut prendre la forme :

• de contrat initiative emploi – CUI-CIE-  dans le secteur marchand industriel et commercial,
• de contrat d’accompagnement dans l’emploi – CUI-CAE – dans le secteur non marchand, public ou associatif.

Les employeurs concernés par le contrat unique d’insertion – CUI

CONTRAT D’INSERTION UNIQUE SOUS FORME DE CONTRAT INITIATIVE EMPLOI – CUI-CIE :

→ secteur marchand :

• les employeurs cotisant ou affiliés au régime d’assurance chômage entreprise (entreprises, sociétés…),
• les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification – GEIQ,
• les employeurs de pêche maritime.

Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.

CONTRAT D’INSERTION UNIQUE SOUS FORME DE CONTRAT D’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI – CUI-CAE

→ secteur non-marchand :

• les collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public,
• les organismes de droit privé à but non lucratif (association, fondations…),
• les entreprises chargées de la gestion d’un service public.

Les bénéficiaires du contrat unique d’insertion – CUI

Le contrat unique d’insertion – CUI – est réservé aux personnes reconnues par les institutions comme spécialement désavantagées dans la compétition pour l’accès à l’emploi.

Il s’agit :

• des chômeurs de longue durée,
• des seniors,
• des travailleurs handicapés,
• des bénéficiaires de certains minima sociaux : revenu de solidarité active – RSA, allocation de solidarité spécifique – ASS, allocation aux adultes handicapés – AAH.

Il n’y a pas de conditions d’âge pour bénéficier d’un contrat unique d’insertion.

Statut du salarié en contrat unique d’insertion – CUI

Le salarié en contrat unique d’insertion – CUI – est un salarié à part entière. 
Il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut et des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise.

• La durée du travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine. 
  La durée de travail peut exceptionnellement être inférieure à ce seuil pour les salariés ayant des difficultés particulièrement importantes (ex : handicap) dans le cadre d’un CUI-CAE et pour les salariés âgés d’au moins 60 ans et bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique – ASS –  dans le cadre d’un CUI-CIE.
• La rémunération du salarié en contrat d’insertion unique – CUI – ne peut être inférieure au Smic horaire brut multiplié par le nombre d’heures travaillées.

Les aides financière du contrat unique d’insertion – CUI

CONTRAT D’INSERTION UNIQUE SOUS FORME DE CONTRAT INITIATIVE EMPLOI – CUI-CIE :

L’aide financière du contrat d’insertion unique sous forme de contrat initiative emploi – CUI-CIE – varie entre 25 % et 47 % du Smic brut par heure travaillée.

CONTRAT D’INSERTION UNIQUE SOUS FORME DE CONTRAT D’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI – CUI-CAE :

L’aide financière du contrat d’insertion unique sous forme de contrat d’accompagnement dans l’emploi – CUI-CAE – varie entre 70 % et 95 % du Smic brut par heure travaillée.

Ces aides sont versées mensuellement par l’Agence de services et de paiement – ASP – et ne sont soumises à aucune charge fiscale.

La durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du contrat unique d’insertion ne peut excéder le terme du contrat de travail. L’attribution de l’aide peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

Procédures pour employer un salarié en contrat unique d’insertion – CUI

AUPRÈS DE PÔLE EMPLOI / MISSION LOCALE

1. L’employeur contacte l’agence Pôle emploi (ou mission locale ou Cap emploi) qui lui propose des candidats éligibles au contrat unique d’insertion – CUI.
2. L’employeur sélectionne le candidat.
3. L’employeur et le candidat signent la demande d’aide. Cette demande est adressée à l’organisme (Pôle emploi / mission locale / Cap emploi).
4. Une fois la demande acceptée, l’employeur et le candidat signent le contrat de travail.
5. L’employeur transmet électroniquement les attestations de présence du salarié à l’ASP.

AUPRÈS DU CONSEIL GÉNÉRAL / ÉTAT

1. L’employeur et le candidat remplissent et signent la demande d’aide (formulaire n°14818*02)
2. Le formulaire est envoyé au prescripteur (Conseil général).
3. Une fois la demande acceptée, l’employeur et le candidat signent le contrat de travail.
4. L’employeur transmet électroniquement les attestations de présence du salarié à l’ASP.

L’employeur et le salarié conservent chacun un exemplaire de la demande d’aide, l’original est envoyé à l’organisme financeur. 
L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.

Obligations de l’employeur

L’employeur doit permettre au bénéficiaire du contrat unique d’insertion – CUI – de bénéficier d’accompagnement professionnel, de tutorat, de formation et de validation des acquis.

Dans le cadre d’un contrat d’insertion unique sous forme de contrat d’accompagnement dans l’emploi – CUI-CAE, l’employeur a l’obligation d’assurer la formation du salarié en réalisant au moins une action d’accompagnement professionnel et une action de formation. Le salarié peut effectuer des périodes d’immersion en entreprise.

• Pour cela, un référent est désigné par l’autorité signataire du contrat (Pôle emploi ou le Conseil général), en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion. Le référent est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI.
• Un tuteur est désigné par l’employeur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Le tuteur doit justifier d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité signataire de la convention, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI. Le tuteur a, entre autres missions, celles de participer à l’accueil, d’aider, d’informer et de guider le salarié et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels.

Pour tout contrat de CUI, la durée de chaque période de mise en situation en milieu professionnel ne peut pas excéder 1 mois. La durée cumulée de l’ensemble des périodes de mise en situation en milieu professionnel effectuées au cours du CUI ne peut pas représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.

Fin du contrat d’insertion unique – CUI

À la fin du contrat, l’employeur établit une attestation d’expérience professionnelle qu’il remet au salarié au moins 1 mois avant la fin du CUI. 
En cas de contrat à durée déterminée, le salarié ne bénéficie pas de la prime de précarité.

Créé par la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, l’emploi d’avenir vise à faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes sans emploi du fait de leur défaut de formation ou de leur origine géographique. L’employeur bénéficie d’une aide financière et, en contrepartie, assure l’accompagnement et la formation du salarié.

Le contrat emploi d’avenir

Contrat de travail de droit privé, l’emploi avenir peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. 
Conditions d’un emploi avenir à durée déterminée :

• durée minimale : 1 an
• durée maximale : 3 ans renouvellements et prolongements inclus.

La durée du travail pour un emploi d’avenir est fixée au minimum à 17h30 par semaine et au maximum 35 heures par semaine. 
La durée moyenne effective est de 33 heures.

Les employeurs concernés par le contrat d’avenir

Tout employeur peut signer un contrat d’avenir avec un jeune et plus particulièrement les employeurs du secteur non-marchand (associations, fondations, collectivités territoriales…). Ils sont les mieux à même de créer des emplois accessibles à ces jeunes et répondant à une utilité sociale avérée.

Le dispositif est également ouvert aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification et aux structures d’insertion par l’activité économique.

Seuls les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un emploi d’avenir.

Les bénéficiaires de l’emploi d’avenir

Les emplois d’avenir sont accessibles aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (jusqu’à 30 ans pour les travailleurs handicapés) sans emploi qui :

• ont un niveau de formation inférieur au niveau IV (appelé « niveau bac »),
• connaissent de grandes difficultés d’insertion dans la vie active,
• totalisent au moins 6 mois de recherche d’emploi au cours des 12 derniers mois.

Parmi les jeunes répondant aux conditions, sont prioritaires ceux dont le domicile est situé dans une zone urbaine sensible – ZUS, dans une zone de revitalisation rurale – ZRR – ou dans un département d’outre-mer, à Saint-Martin, à Saint-Barthélémy ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Statut du titulaire du contrat d’avenir

Le salarié en emploi d’avenir est un salarié à part entière. 
Il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut. Sa rémunération est au moins égale au Smic, y compris pour les jeunes âgés de 16 et 17 ans.

Les aides financières du contrat « Emplois d’avenir »

Pendant toute la durée du contrat « Emplois d’avenir », l’Etat prend à sa charge une partie de la rémunération, calculée en pourcentage du Smic, même si le salarié bénéficie d’une rémunération supérieure :

• Employeurs du secteur non marchand, public ou associatif  :
  75 % du Smic brut + exonération de certaines taxes ou cotisations sociales.
• Employeurs du secteur de l’insertion par l’activité économique : 
  47 % du Smic brut.
• Employeurs du secteur marchand, industriel ou commercial : 
  35 % du Smic brut.

L’aide financière est versée par les pouvoirs publics pour une durée minimale d’1 an et pour une durée maximale de 3 ans, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail.

Procédure pour employer un salarié en contrat « Emplois d’avenir »

1. L’employeur contacte l’agence Pôle emploi (ou mission locale ou Cap emploi) qui le met en contact avec un ou plusieurs candidats éligibles à l’emploi d’avenir.
2. L’employeur sélectionne le candidat.
3. L’employeur, le prescripteur (Pôle emploi) formalisent les engagements relatifs à l’emploi avenir (tutorat, formation, suivi…).
4. L’employeur et le salarié signent la demande d’aide à l’insertion professionnelle (formulaire Cerfa n°14830).
5. Le prescripteur signe ensuite ce formulaire : sa signature et son cachet valent décision d’attribution de l’aide.
6. Le formulaire est transmis à l’ASP ou l’organisme payeur pour le compte du Conseil départemental.
7. L’employeur communique à l’ASP ses coordonnées bancaires par voie électronique.
8. L’employeur communique à l’ASP les justificatifs attestant l’effectivité de l’activité du salarié par voie électronique tous les mois.

L’employeur et le salarié conservent chacun un exemplaire de la demande d’aide, l’original est envoyé à l’organisme financeur. L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.

Obligations de l’employeur

Pendant son activité salariée, le jeune en doit être suivi :

• par un référent mission locale ou un référent Cap emploi,
• par un tuteur choisi parmi les salariés ou les responsables de la structure employeuse.

Le référent, le tuteur et le jeune se réunissent régulièrement. Un bilan relatif au projet professionnel du bénéficiaire est obligatoirement réalisé au plus tard deux mois avant l’échéance de l’aide relative à l’emploi d’avenir.

Rupture du contrat

En contrat à durée déterminée, le jeune en emploi d’avenir peut, tout comme son employeur, rompre le contrat à chacune de ses dates anniversaires.

• Si la rupture est le fait du salarié, celui-ci doit avertir son employeur au moins 2 semaines avant.
• Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit justifier d’une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure exigée en cas de licenciement ainsi qu’un préavis d’un mois. 

Fin du contrat « Emplois d’avenir »

À la fin du contrat, l’employeur délivre au jeune une attestation d’expérience professionnelle décrivant les activités confiées au jeune et les compétences acquises à la fois par des pratiques professionnelles et les formations réalisées. Les compétences acquises dans le cadre de l’emploi d’avenir sont reconnues par une attestation de formation, une attestation d’expérience professionnelle ou une validation des acquis de l’expérience– VAE. En cas de contrat à durée déterminée, le salarié ne bénéficie pas de la prime de précarité.

→ Questions-réponses actualisé relatif aux emplois d’avenir.

Il existe deux modes d’imposition des bénéfices non commerciaux dont le champ d’application est essentiellement lié au montant des recettes : le régime de déclaration et d’imposition simplifiées, dit régime «micro», et le régime de la déclaration contrôlée.

Le régime fiscal micro BNC

Le régime fiscal micro BNC s’applique aux entreprises dont le montant annuel hors taxes de recettes n’excède pas 33 100 €.

Le régime fiscal de la déclaration contrôlée

Le régime fiscal de la déclaration contrôlée s’applique aux entreprises dont le montant annuel HT de recettes excède 33 100 €.